25 forskjellige personlighetstester som hjelper deg med å oppdage deg selv

Også kjent som Woodworth Psychoneurotic Inventory, var Woodworth Personal Data Sheet den første populære personlighetstesten. Opprinnelig utviklet under første verdenskrig for å teste nye rekrutteres følsomhet for skallsjokk, ble testen aldri brukt til sitt opprinnelige formål; Det ble heller brukt til generell psykologisk forståelse. Som psykologi var fortsatt et voksende yrke på den tiden, var de fleste andre personlighetstester av tiden bare modifikasjoner av WPDS.

Eysenck Personality Questionnaire er unikt på denne listen fordi det antyder at personligheten er genetisk basert. Dermed kommer vår personlighet fra våre gener og er mest sett når vi blir født. Testen måler en persons ekstraversjon, neurotikk og psykotisme og tilskriver en rekke subtrinser til hver.

Å tro at folk tolker tvetydige situasjoner gjennom kombinasjonen av tidligere erfaringer og nåværende ønsker, ble TAT (Thematic Apperception Test) opprinnelig utviklet for å skjerme militære soldater og kvinner som kan bli dreid av fienden. (Det er fortsatt brukt til å skjerme militært personell i India.) Etter å ha blitt vist et tvetydig bilde av en person, blir testpersonen bedt om å lage en historie som senere skulle tolkes av psykologen.

PAPI (Personality and Preference Inventory) er en personlighetstest designet hovedsakelig for bedrifter å skjermere kandidater for åpne stillinger. Den bruker to skalaer - behovskalaen for å bestemme personens inneboende tendenser og rolleskalaen for å bestemme hvordan en person oppfatter seg selv på arbeidsplassen - for å hjelpe karriereutvikling og diagnostisere arbeidsproblemer.

Enkelt den mest kjente personlighetstesten i verden, er MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) et selvrapportert spørreskjema som tar sikte på å bestemme en persons preferanser på fire spekter: sensasjon, intuisjon, følelse og tenkning. Basert på Carl Jungs arbeid med personlighetstrekk ble testen utviklet av Katharine Cook Briggs og datter Isabel Briggs Myers. Siden det er så kulturelt populært, føler vi seg tvunget til å nevne at testen har vist seg å være for det meste upålitelig og ugyldig for tre av de fire spektrumene. Kun skalaen som måler ekstraversjon og inntrenging (mente, i dette tilfellet, som hvor noen henter energi) har vist tilstrekkelig nøyaktighet.

Strength Deployment Inventory kan være en kraftig måte å forbedre relasjoner og bestemme lederskapspotensial. Det fungerer ved å bestemme en persons Motivational Value System, finne hvordan de svarer både når det går bra og når de opplever opposisjon. Det treffer på en persons motivasjoner og verdier i stedet for bare deres oppførsel.

Sanne farger kan være den enkleste personlighetstesten for å forstå på denne listen. Basert på temperamentteori kategoriserer testen personer i fire primære personlighetstyper: gull for pragmatiske planleggere; grønn for selvstendige tenkere; så oransje for action-orienterte mennesker; og blå for folk-orienterte mennesker. Hver farge får en karakter og en persons to sterkeste farger utgjør kjernemodstanden.

Selv om det ikke er eksplisitt en personlighetstest, er Big Five personlighetstrekkene (AKA Five Factor Model) en av de mest kjente modellene som danner grunnlaget for mange tester. Modellen deler personlighet inn i fem primære områder, kjent av akronymet OCEAN: åpenhet for erfaring, samvittighet, ekstraversjon, samtykke og neurotikk. Hver faktor har en rekke relaterte egenskaper; For eksempel viser folk med høy samvittighet generelt høy selvdisiplin og et sterkt ønske om å følge en plan.

16PF spørreskjemaet (seksten personlighetsfaktor spørreskjema) var resultatet av flere tiår med arbeid først og fremst av Raymond B. Cattell. Testen brukte nye statistiske metoder for å utlede 16 primære personlighetsfaktorer og 5 sekundære faktorer basert på Five Factor Model (# 18). Noen av de viktigste faktorene er varme, sosial dristighet og livlighet. Testen har blitt brukt på en rekke områder, blant annet for karriere råd og ekteskapskompatibilitet.

Strengths Finder har vært en av de mest unike personlighetstester som vises over det siste århundre. Testen fokuserer på folks styrker over svakheter og påstander om at kunnskapen om disse 32 styrkeene kan bidra til å forklare hvorfor noen overgår i et bestemt felt eller posisjon eller oppnår en ferdighet lettere. Normalt er en persons topp fem temaer uthevet - for eksempel Empathy, Includer, Input, Relator og Strategic.

MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) er en av de mest populære og mest brukte personlighetstester der ute. Testen er i stand til å krysse mange forskjellige områder, i bruk fra å finne rettsmedisinske bevis for rettssaker til å utvikle terapeutiske behandlingsplaner og til og med til valg av kandidatkandidat. MMPI måler mennesker på en rekke skalaer, inkludert kynisme, mani og paranoia.

Hvis du nyter denne listen, sjekk ut Link25 (182) - Type A Personality Edition, spesielt nummer 11.

PRO-utviklingsvurderingen er en personlighetstest som er mest brukt på arbeidsplassen. Eksamen måler individets oppdrag (motivasjoner og interesser), Kompetanse (evner og ferdigheter) og Stil (personlighet og oppførsel). Da det måler konvergensen mellom disse tre snarere enn en individuelt, hjelper testen med å identifisere og bygge høyt utførte lag og maksimere lederskap.

Forté-profilen (AKA Forté Communication Style Profile) finner sine røtter i leksikalske teorier, og tror at ordene folk bruker kan også beskrive deres personlighetstrekk. Profilen bestemmer en persons naturlige kommunikasjonsstil (i stedet for bruk i bestemte tilfeller) og hvordan de oppfattes av andre. Det kan også identifisere en persons stil med logikk, ambisjon og utholdenhetsnivå.

Kaliperprofilen er et halvt århundre gammelt personlighetsvurdering som fokuserer på arbeidsplassens ferdigheter og evne. Det måler ulike viktige ferdigheter - som empati og selvsikkerhet - for å avgjøre om en person har den rette passformen for en jobb.

Et populært tema i Hollywood-filmer, Rorschach-testen, brukes til å bestemme personens personlighet og følelsesmessig funksjon, ofte ansatt for å avgjøre underliggende tanker som en person ikke vil fritt innrømme. Når en person sier hva de ser i inkblot, analyseres resultatene generelt med en blanding av matematiske algoritmer og psykologisk tolkning.

KTS (Keirsey Temperament Sorter) er en av de mest brukte personlighetstester av store selskaper. Den er basert på Hippocrates & Platons fire humours og måler folk mot fire temperament: håndverkere, foresatte, idealister og rationaler. KTS er ganske lik MBTI (# 16), men har et større fokus på atferd over tanker og følelser, og på sensing og intuition over ekstraversjon og intraversion.

Birkman-metoden ble utformet for å måle underliggende forventninger, stressreaksjoner på unmet forventninger, sosial atferd og styrker. Testen gjør dette ved å undersøke en persons yrkesinteresser, effektiv oppførsel, mindre enn effektiv oppførsel (stressadferd) og mellommenneskelige forventninger, alle med sikte på å gi en person mer klarhet om selvvalg / empowerment.

Personality Assessment System er en personlighetstest opprinnelig utviklet av John W. Gittinger i sin tid på CIA. Testen adskiller seg fra andre ved bruk av objektive undersøkelser, dens oppfatning at personligheten er resultatet av samspillet mellom ulike egenskaper, og at oppførselen er samspillet mellom både arvelige og miljømessige faktorer.

Som Rorschach-testen, er Szondi-testen en projiserende personlighetstest, noe som betyr at en person reagerer på tvetydige bilder for å avsløre sine sanne følelser. I Szondi-testen er deltakerne vist 48 bilder av mentale pasienter og må velge de to mest tiltalende og repulsive bildene i hver gruppe av sadister, katatonics og manikk blant andre. Testets grunnlegger, Léopold Szondi, trodde at folk er tiltrukket av de som ligner på dem, og vil foretrekke bilder av slike mennesker.

NEO PI-R (revidert NEO Personality Inventory) måler folk mot de store fem personlighetstrekkene. Opprinnelig kalt Neuroticism-Extraversion-Openness Inventory, går skalaen dypere enn Big Five-egenskapene, og bryter dem opp i seks fasetter. For eksempel er nevrotisme brutt opp i angst, fiendskap, depresjon, selvbevissthet, impulsivitet og sårbarhet i stress. De ekstra fasene gir en grundigere beskrivelse av individuell personlighet.

Også med sin opprinnelse i Five Factor Model, står HEXACO Personality Inventory for sine seks dimensjoner: Ærlighet-ydmykhet, Emotionalitet, Ekstraversion, Agreeableness, Conscientiousness, og Åpenhet til å oppleve. Dens primære forskjell til de store fem er inkluderingen av ærlig ydmykhet som er ytterligere ødelagt for å klassifisere mennesker basert på deres oppriktighet, rettferdighet, grådighetstegning og beskjedenhet.

Holtzman Inkblot Technique har som mål å adressere berget av kritikk knyttet til Rorschach-testen. En av hovedforskjellene er bruken av en standardisert og objektiv scoring-kriterium, og skjærer ut mye av tvetydigheten i forbindelse med psykologisk tolkning i Rorschach. Holtzman Inkblot Teknikkens poengsum kommer fra 22 variabler, inkludert: reaksjonstid, plassering (nedbrytning av blekkblokken i mindre stykker) og kjønn (mengden av seksuell kvalitet rapportert).

PCM (Prosesskommunikasjonsmodell) ble opprinnelig utviklet for NASA for å bedre skjermflyvnings astronauter. Bill Clinton brukte det også mens han redigerte sine taler. Dette skyldes hovedsakelig oppdeling av individer i seks personlighetstyper: harmoniser, imaginer, persister, promotor, rebel og tenker. Å kjenne personens personlighetstype, den gir, kan hjelpe deg med å endre kommunikasjonsstilen din til å bli en sterkere høyttaler.

Winslow Personality Profile måler karriere suksess og personlig lykke ved å undersøke 24 personlighetskarakteristikker. Testen har vist seg spesielt nyttig blant profesjonelle idrettslag, som brukes i dag av NFL (fotball), NBA (basketball), NHL (hockey) og NLB (baseball) i USA. Det hjalp John Elway spesielt med å signere en fotball i stedet for en baseballkontrakt, noe som førte ham til en rekordbryt fotballkarriere.

DISC-vurderingen, opprettet av William Moulton Marston, er oppkalt etter de fire oppførselstyper som folk antas å vise - Dominans, Innflytelse, Stabilitet og Samvittighet. Mer praktisk sett er DISC oftest brukt i dag på arbeidsplasser for å måle en persons egnethet til en bestemt jobb eller stilling. Det er spesielt nyttig å forutsi hvordan noen vil handle i en bestemt situasjon, spesielt en lederposisjon.